“三八”妇女节其实很“三八”

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作者简介:李孝保,江西求正沃德律师事务所首席劳动法律师,法学博士(劳动法),全国律协劳专委委员,国家一级人力资源管理师。

在劳动法和人力资源管理领域中,对“三八”妇女节的处理和应对似乎比较明确,实践中也少有争议。但事实上,貌似简单的“三八”妇女节,理解和操作起来还颇费思量。如“三八”妇女节究竟是不是法定节假日?用人单位必须得放假吗?如果不放假是否需要支付加班费或有其他法律责任?用人单位如何利用和应对?等等。用一句俏皮话来说就是,“三八”妇女节其实很“三八”,因为对上述问题的回答充满了理想与现实、立法与实践的矛盾。本文拟从理论和实务的角度,并结合当前企业人力资源管理实践,对“三八”妇女节进行系统的解析。

一、“三八”妇女节的由来——“劳权运动”还是“女权主义运动”?

“三八”妇女节,全称“三八国际劳动妇女节”(International Working Women’s Day,简写IWD)。一般认为,“三八”妇女节是西方第一代女权主义思潮下,广大妇女追求平等权利并开展解放运动的产物。事实上,“三八”妇女节是在第一代西方女权主义影响下,妇女同胞为了争取劳动权利而斗争的结果。从1857年3月8日,美国纽约制衣和纺织女工走上街头,抗议恶劣的和低薪开始,以后的数年里,几乎每年的3月8日都有类似的妇女抗议活动。最引人注目的是在1909年3月8日的妇女大规模游行,要求缩短工作时间,增加工资等,并喊出了象征经济保障和生活质量的“面包加玫瑰”的口号。1911年3月25日,纽约发生了著名的纽约三角内衣工厂火灾,火灾吞噬了140多名制衣女工的生命,这其中大多数是意大利和犹太移民。而恶劣的工作条件被认为是导致如此重大伤亡的主要原因。这场火灾后来还对美国的劳工立法产生了重要影响。设置“三八”妇女节目的之一就是为了纪念这一事件。因此,“三八妇女节”是妇女开展劳权运动的产物,而不是女权主义或妇女解放运动的产物,尽管也受到后者的影响。明确这一点,有利于更深刻认识“三八”妇女节的意义和价值。

二、“三八”妇女节的定性——理论上的法定节假日

根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》(2013年12月11日修订,下称《办法》)第三条的规定,“三八”妇女节属于部分公民放假的节日和纪念日。从立法宗旨和本条的文义来看,“三八”妇女节放假半天的规定,体现了立法对妇女同胞权利的尊重。但实践中,一直存在的一个争议就是包括“三八”妇女节在内的部分公民的放假是否属于法定节假日?有两种观点,一是属于法定节假日,因为由《办法》一起统一规定;二是认为不属于法定节假日,因为在实践用人单位无需按照法定节假日操作,完全没有法定性和强制性。

从理论行看,“三八”妇女节属于法定节假日。所谓法定节假日,是指国家以法律法规的形式明确规定公民应放假休息的节日。从立法体系上看,无论是全体公民还是部分公民,只要法律、行政法规规定放假的,都应该是法定节假日,“三八”妇女节也不例外。从立法位阶上看,《办法》属于行政法规,其关于“三八”妇女节的规定与全体公民节假日的规定具有同质性,理应属于法定休假日。

三、“三八”妇女节的立法文本解读——实践中的“画饼”

遗憾的是,上述关于“三八”妇女节属于法定节假日的探讨和界定仅限于立法和理论层面。但因为立法技术及立法体系之间的冲突等原因,在人力资源管理实践操作层面上, “三八”妇女节及其相关的权利的规定成了实践中的“画饼”。

根据《劳动和社会保障部办公厅关于部分公民放假有关工资问题的函》(劳社厅函[2000]18号,下称《函》)的规定,在部分公民放假的节假日期间,对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工,单位应支付工资报酬,但不支付加班工资。笔者认为,原劳动和社会保障部的《函》,将《劳动法》及《办法》中关于法定节假日的法定性和强制性彻底摧毁,从而使得“三八”妇女节变得“可有可无”。综合上述三部立法的规定,不难得出如下令人啼笑皆非的结论:即“三八”妇女节,应该放假半天,但用人单位可以不放假,而且不放假的还可以不支付加班工资。试问在这样的立法框架下,有多少用人单位愿意支付“三八”妇女节的加班工资?

事实上,《函》与《劳动法》的冲突非常明显。劳动法并未区分法定休假日是全体公民放假还是部分公民放假的假日。只是在实践中,“全体公民放假”似乎成了判断法定节假日的基本标准。而且,从立法位阶上看,作为下位法的《函》只是规范性文件,其效力远低于上位法《劳动法》,不应直接适用。

四、如何正确运用“三八”妇女节——基于福利的视角

综上所述,光大女职工不要再纠结于“三八”妇女节照常上班,是否可以获得法定节假日300%的加班费?等类似问题了。答案很简单,除非单位自愿支付加班费,否则投诉无门。虽然基于当前的立法规定,企业在处理“三八”妇女节的放假和加班问题上并无法律风险,但作为企业的HR管理人员,如何有效处理和应对“三八”妇女节,确是需要认真考虑。笔者认为,企业HR主动将“三八”节纳入绩效和福利管理范畴,能最大化利用“三八”节的制度价值。比如,“三八”节无需工作,但可以将“三八”节作为单位提升女职工工作、生活、学习等相关技能的培训或学习日,提升女职工的综合素质;也可以以“三八”节作为野外的拓展训练日或其他类似的活动,即使是安排野外郊游或其他类似的有意义的活动也有利于员工团结和交流。当然,作为福利措施,“三八”节可以不支付加班工资,但应将相应的费用作为福利,并结合上述相关的活动,以各种形式发放给女职工。如此操作,不仅于法不悖,还可以激励女职工,进而提升企业绩效。将“三八”妇女节纳入到企业福利管理的范畴,体现了“三八”妇女节来源于劳权运动,并回归妇女劳动权利保障和福利增进的辩证发展的过程。

来源:子非鱼说劳动法

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